公務員の育休中のお金｜「手取り10割」の話が当てはまらない理由と、共済の育児休業支援手当金
育休の「手取り10割」で紹介される出生後休業支援給付金は雇用保険の給付で、公務員は雇用保険が適用されないため対象になりません。ただし諦める必要はなく、共済組合には育児休業支援手当金という別建ての給付があります。標準報酬日額の13%相当を、両親がそれぞれ14日以上取ることを条件に、最大28日分上乗せするしくみです。31歳・地方公務員のヒロが、雇用保険法の条文と公立学校共済組合の説明、地方公務員等共済組合法の掛金免除の規定という一次情報だけで、①民間と公務員で何が違うのか②育児休業手当金との関係③1日あたりいくらになるのか（標準報酬月額を置いた試算）④掛金の免除⑤復帰後の給付まで整理しました。金額は組合ごとに異なるため、確認すべき窓口も明記しています（2026年9月8日時点）。
📋目次（タップで折りたたみ）全 17 項目
- 育休の「手取り10割」で紹介される出生後休業支援給付金は雇用保険の給付です
- 公務員には雇用保険が適用されないため、この給付を調べても自分の話は出てきません
- 代わりに**共済組合の「育児休業支援手当金」**があります
- 中身は**標準報酬日額の13%**を、両親がそれぞれ14日以上取ることを条件に、上限28日分上乗せするもの
- 基本の育児休業手当金（67%／50%）に足す形なので、条件を満たした期間は合わせて8割が計算の基礎になります
- 育休中の掛金は「申出」で免除されます。黙っていて自動、とは条文に書かれていません
「育休は手取り10割になるらしい」——最近この話をよく見かけます。実際、民間向けの記事はどこもこの見出しです。
ところが公務員の人がその制度名で調べていくと、必ずどこかで行き止まりになります。制度そのものが、公務員を対象にしていないからです。
31歳・地方公務員のヒロです。
この記事は共済組合（公務員）の目線で、育休中のお金を整理します。
先に結論を言うと、もらえないのは「その制度」だけで、同じ水準の上乗せは共済側に用意されています。名前と窓口が違うだけです。
- なぜ公務員に出生後休業支援給付金が使えないのか（雇用保険法の条文で確認します）
- 共済側の受け皿は3つ（育児休業手当金／育児休業支援手当金／育児時短勤務手当金）
- 育児休業支援手当金の要件（本人14日・配偶者14日・対象期間の3パターン・例外・終わる条件）
- 1日あたりいくらか（率と上限額、標準報酬月額を置いた試算）
- 育休中の掛金の免除（地方公務員等共済組合法の条文）
- 本記事で確認できず、書かなかったこと
1. なぜ「手取り10割」の話が当てはまらないのか
まず、民間で語られている制度の中身を、条文で確認します。出生後休業支援給付金は雇用保険法第61条の10に定められた給付で、要点は次のとおりです。
- 出生後休業を開始した日前2年間に、みなし被保険者期間が通算して12か月以上あること
- 対象期間内にした出生後休業の日数が通算して14日以上であること
- 配偶者が対象期間内に当該子について14日以上の出生後休業をしたこと（配偶者がない者等は本人の要件のみ）
- 額は、賃金日額に対象期間内に出生後休業をした日数（その日数が28日を超えるときは28日）を乗じて得た額の100分の13に相当する額
「両親がそれぞれ14日以上」「上限28日」「13%」。この3点セットが、いま民間向けの記事で紹介されているものです。
では、なぜ公務員が対象にならないのか。同じ雇用保険法の**第6条（適用除外）**に答えがあります。
次に掲げる者については、この法律は、適用しない。 （中略） 六 国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる者であつて、厚生労働省令で定めるもの
出生後休業支援給付金は雇用保険の給付です。そして雇用保険法は、上の第6条第6号で国・都道府県・市町村などに雇用される者の一部を適用除外にしています。
公務員が雇用保険の育児休業給付ではなく共済組合の給付を受ける建て付けになっているのは、この構造によるものです。だから「出生後休業支援給付金 公務員」で調べても、自分の手続きの説明にはたどり着きません。
ここでやめてしまう人が多いと思うんです。
「うちは対象外か」で終わってしまう。
でも共済側に、率も日数もそろえた別建ての給付がある。ここから先が本題です。
2. 公務員側の受け皿は「3つ」あります
公立学校共済組合の休業等給付のページには、育児に関わる給付が3つ並んでいます。役割が違うので、まず全体像から。
| 給付の名前 | どんな場面か | 給付の水準 |
|---|---|---|
| 育児休業手当金 | 育児休業の承認を受けて勤務に服さなかったとき | 標準報酬日額の50%（開始から180日に達するまでは67%） |
| 育児休業支援手当金 | 子の出生直後に、両親ともに育児休業を取ったとき | 標準報酬日額の13%（上限28日） |
| 育児時短勤務手当金 | 2歳未満の子を養育するため勤務時間を短縮したとき | 当月の報酬の額の10%（原則） |
公立学校共済組合の説明では、育児休業手当金は育児休業に係る子が1歳に達する日まで給付されます。パパ・ママ育休プラスに該当する場合は1年を限度に1歳2か月まで、特別な事情がある場合は最長2歳までとされています。
具体的には、子が1歳に達した日後について特別な事情に該当する場合に1歳6か月まで、子が1歳6か月に達した日後になお特別な事情に該当する場合に2歳まで、という組み立てです。
なお報酬が支給されているときは、その額を控除した額になるとされています。
この記事の主役である育児休業支援手当金は、公立学校共済組合の説明では、「共働き・共育てを推進するため、子の出生直後の一定期間に両親ともに育児休業の承認を受けて学校等を休むときに、育児休業期間中の所得を保障する」ための給付とされています。
つまり狙いは**「父親も最初の1か月を休んでほしい」。
だから両親それぞれが取る**ことが条件になっているんですね。
片方だけ長く休んでも、この上乗せは付きません。
育休に入る前に、「毎月いくらで暮らしているか」を数字にしておく。
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3. ★本題：育児休業支援手当金の要件を、ひとつずつ
ここが一番間違えやすいところなので、公立学校共済組合の説明にそって分解します。
3-1. 誰が、どれだけ取る必要があるか
- 組合員本人：対象期間内に育児休業等を14日以上取得していること
- 配偶者：子の出生日から56日を経過する日の翌日までに育児休業等を14日以上取得していること
配偶者の側だけ「56日を経過する日の翌日まで」と期間の書き方が違う点に注意してください。本人の要件は「対象期間内」で、対象期間は次の3-2のとおり本人の産後休業等の有無で変わります。
公立学校共済組合の説明では、配偶者がいない場合や、配偶者が就労していない場合、配偶者が産後休業等をした場合などは、組合員の育児休業等の取得状況のみにより給付されるとされています。
「相手が育休を取れないから無理だ」と決める前に、ここに当たるかどうかを確認してください。自分だけの取得状況で判定される人がいます。
3-2. 「対象期間」は3パターンあります
| 組合員本人の状況 | 対象期間 |
|---|---|
| 産後休業等を取得していない | 子の出生日から56日を経過する日の翌日まで |
| 産後休業等を取得した／出産予定日より前に出産した | 子の出生日から112日を経過する日の翌日まで |
| 産後休業等を取得した／出産予定日と同日に出産した | 子の出生日から112日を経過する日の翌日まで |
| 産後休業等を取得した／出産予定日より後に出産した | 出産予定日から112日を経過する日の翌日まで |
出産が予定日より後になった場合だけ、112日の起点が出生日ではなく出産予定日になります。予定日から遅れた日数のぶん、対象期間の終わりが実質的に手前に来る、ということです。
育児休業の開始日を調整する予定がある人は、自分の対象期間の終わりが何日なのかを先に共済組合に確認しておくのが安全です。
3-3. いつまで給付されるか、どこで終わるか
- 育児休業等の期間が28日に達する日まで給付されます
- ただし28日に達する前に、次のいずれかに当たると原則として給付が終了します
- 同一の子について、育児休業手当金が支給されない育児休業を新たに開始した場合
- 5回以上育児休業等をした場合
「5回以上」というのは、細かく分割しすぎると打ち切られるということ。
職場の都合で出たり入ったりを繰り返すと、意図せず条件に触れる可能性があります。
分割の予定があるなら、取る前に共済組合に回数の数え方を確認しておくのがいいと思います。
4. いくらになるのか——率と上限額、そして試算
4-1. 計算の土台は「標準報酬日額」
公立学校共済組合の説明では、育児休業支援手当金は「原則として、勤務しなかった期間1日につき標準報酬日額（標準報酬月額の22分の1の額）の13%」です。
標準報酬日額の元になる標準報酬月額は、毎年の定時決定で決め直され、その年の9月から翌年8月まで適用されます。しくみは『共済の定時決定で秋の手取りが変わる』に整理しています。
育休の給付額も、この標準報酬月額の上に乗っているということです。
4-2. 1日あたりの給付上限相当額
給付には上限があり、公立学校共済組合が期間ごとの金額を公表しています。令和8年8月に改定されているので、いま見るべきは一番下の行です。
| 期間 | 育児休業支援手当金（13%） | 育児休業手当金（67%） | 育児休業手当金（50%） |
|---|---|---|---|
| 令和7年4月〜7月 | 2,781円 | — | — |
| 令和7年8月〜令和8年7月 | 2,855円 | 14,718円 | 10,984円 |
| 令和8年8月以降 | 2,932円 | 15,111円 | 11,277円 |
いずれも1日あたりの給付上限相当額です。自分の標準報酬日額に率を掛けた額がこの金額を下回っていれば、上限は効きません。上回る場合は上限で頭打ちになります。
なお育児休業支援手当金の令和7年4月〜7月の欄には13%相当の上限額のみが公表されており、本記事では確認できた数字だけを載せています。
4-3. 標準報酬月額を置いて試算してみる
ここからは仮定に基づく概算です。実際の額とは異なります。
- 標準報酬日額＝標準報酬月額 ÷ 22（公立学校共済組合の説明による）
- 育児休業手当金は**開始から180日に達するまでの67%**の期間とする
- 育児休業支援手当金は13%、対象期間内で28日分支給されたものとする
- 端数の処理は考慮していません。1円未満・1日未満の扱いは組合の規程によります
- 上の上限額（令和8年8月以降）に達しない水準で計算しています
| 標準報酬月額 | 標準報酬日額（月額÷22） | 育児休業手当金 67% | 育児休業支援手当金 13% | 1日あたり合計（80%） | 28日分の上乗せ額 |
|---|---|---|---|---|---|
| 30万円 | 約13,636円 | 約9,136円 | 約1,772円 | 約10,908円 | 約49,600円 |
| 41万円 | 約18,636円 | 約12,486円 | 約2,422円 | 約14,908円 | 約67,800円 |
上乗せは5万〜7万円というスケール感。
「たいしたことない」と見るか、「28日休むだけで7万円変わる」と見るかは人それぞれだと思います。
ただ手続きをしなければゼロなので、知っているかどうかの差はそのまま出ます。
公立学校共済組合の説明では、給付は「勤務しなかった期間1日につき」計算され、給付は育児休業等の期間が28日に達する日までとされています。あわせて、支給の対象となる日の数え方（土日・祝日の扱い）についての注記も置かれています。
上の「28日分の上乗せ額」は、上限まで支給された場合の単純計算です。実際に何日分になるかは、育児休業の取り方と組合の取り扱いによって変わります。日数の数え方は必ず所属の共済組合で確認してください。
本記事では「手取り10割になる」という表現は使いません。その計算に何を含めるか（税の扱い、掛金の免除、手当の扱い）が媒体によって違い、一次情報で統一して確認できなかったためです。
代わりに、確認できる数字だけを扱っています。すなわち育児休業手当金67%（または50%）＋育児休業支援手当金13%、そして1日あたりの給付上限相当額です。ご自身の手取りとの比較は、この2つを土台にしてください。
収入の入り方が変わる期間は、固定費のほうを先に下げておく
育休中は給付の入金サイクルが給与と異なることがあり、月々の出入りが読みにくくなります。楽天モバイルはデータ利用量に応じて料金が変わる段階制で、使わない月は自動的に安くなるプランです。通信費は一度下げると復帰後もそのまま効き続けるので、休みに入る前に手を付けておく価値があります。
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5. 育休中の掛金は「申出」で免除されます
給付の話とセットで押さえておきたいのが、掛金です。地方公務員の場合、根拠は地方公務員等共済組合法にあります。
- 育児休業等をしている組合員が組合に申出をした場合、その育児休業等を開始した日の属する月から、その育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの月などについて、掛金等は徴収しないとされています
- 連続する2以上の育児休業等をしている場合は、その全部を一の育児休業等とみなすとされています
ここが実務上いちばん大事なところです。条文の書きぶりは「組合に申出をした場合」であって、「自動的に免除される」ではありません。
多くの職場では所属を通じた手続きの流れができていると思いますが、手続きの要否・期限・様式は所属によって異なります。育休に入る前の面談で、給付の申請とあわせて掛金の免除の手続きも確認しておくのが確実です。
次の3点は、一次情報で確認できなかったため本記事では扱いません。推測で書くほうが害が大きいと考えています。
- 期末手当・勤勉手当への影響——育児休業の期間が在職期間や勤務期間の計算にどう反映されるか。国家公務員は人事院規則、地方公務員は各自治体の条例・規則によります。所属の給与担当にご確認ください
- 給付金の税法上の取り扱い——手当金が課税されるかどうか
- 国家公務員共済組合における掛金免除の規定——上の条文は地方公務員等共済組合法のものです
また、免除される掛金の範囲（短期・長期・介護のどこまでか）、期末手当等に係る掛金の扱いについても、条文の概要以上のことは確認していません。
6. 復帰したあとにも、給付は続きます
育休は「終わったら終わり」ではありません。復帰後にも公務員側の制度が用意されています。
6-1. 育児時短勤務手当金
公立学校共済組合の説明では、2歳に満たない子を養育するため、育児時短勤務の承認を受けて勤務時間を短縮した場合に給付され、育児時短勤務に係る子が2歳に到達する日の前日の属する月まで給付されるとされています。
給付額は原則として育児時短勤務の期間1月につき、当月の報酬の額の10%。ただし当月の報酬が開始月の標準報酬月額の90%以上の場合は、別の計算式が用いられます。
支給限度額も公表されており、令和7年4月〜7月が459,000円、令和7年8月〜令和8年7月が471,393円、令和8年8月以降が484,121円です。給付額と当月の報酬の合計が支給限度額を超える場合は、限度額から報酬を差し引いた額が支給されるとされています。
6-2. 標準報酬月額のほうも動きます
時短勤務で報酬が下がると、標準報酬月額も改定されます。ここで申出をしないと損をする特例があるので、あわせて確認してください。
地方公務員共済組合連合会の説明では、育児休業等終了時改定は育児休業等を終了した組合員について、終了日の翌日が属する月以後3か月間の報酬の平均により、終了日の翌日が属する月から4か月目に改定するとされています。
さらに、3歳未満の子を養育している組合員の標準報酬月額が低下した場合には、申出により、年金額が養育期間前の高い標準報酬月額で計算される特例があります。
掛金が下がるのは明細を見れば分かりますが、将来の年金額の基礎が下がることは目に見えません。しかも「申出により」と書かれています。復帰のバタバタで忘れやすいところです。詳しくは『共済の定時決定で秋の手取りが変わる』にまとめています。
7. いつ、何を確認するか（チェックリスト）
制度を知っただけでは1円も増えません。動くタイミングを整理します。
- 育休の相談をする時点……自分の標準報酬月額を確認する（毎年9月に適用が切り替わります）
- 育休の取り方を決めるとき……対象期間（56日か112日か、起点は出生日か予定日か）を共済組合に確認する
- 同時に……配偶者が14日以上取れるか、または自分が例外に当たるかを確認する
- 分割を考えるとき……回数の数え方（5回以上で終了）を確認する
- 育休に入る前……掛金免除の申出の手続き・期限・様式を確認する
- 育休中……給付の入金時期を確認し、家計の月次の資金繰りを組み直す
- 復帰前……育児時短勤務手当金の対象になるか、育児休業等終了時改定と養育特例の申出が必要かを確認する
このリスト、全部の答えが「所属の共済組合と給与担当に聞く」になっています。
情けないようですが、掛金率も等級も様式も組合ごとに違うので、これが正解なんです。
大事なのは聞くべきことのリストを持っていること。それだけで面談の質が変わります。
復帰後に戻ってくる収入の置き場所を、先に決めておく
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※ 投資には元本割れのリスクがあります。キャンペーン・ポイント還元の条件は変動するため、最新情報は公式サイトでご確認ください。
8. まとめ
- 「手取り10割」で紹介される出生後休業支援給付金は雇用保険の給付（雇用保険法第61条の10）で、公務員は対象外
- 根拠は雇用保険法第6条第6号の適用除外。国・都道府県・市町村などに雇用される者の一部が除かれています
- 代わりに共済組合には育児休業支援手当金があり、標準報酬日額の13%・上限28日・両親それぞれ14日以上という要件は雇用保険側と同じ形
- 要件は「本人が対象期間内に14日以上」＋「配偶者が出生日から56日を経過する日の翌日までに14日以上」。配偶者がいない・就労していない・産後休業等をした場合などは本人の取得状況のみで判定
- 対象期間は3パターン。産後休業等を取っていなければ56日、取っていれば112日。出産が予定日より後の場合だけ起点が出産予定日
- 28日に達する前でも、育児休業手当金が支給されない育児休業を新たに開始した場合や、5回以上育児休業等をした場合は原則終了
- ベースの育児休業手当金は67%（開始から180日まで）／50%。合わせると8割が計算の基礎
- 1日あたりの給付上限相当額は令和8年8月に改定（13%相当2,932円／67%相当15,111円／50%相当11,277円）
- 掛金は「申出」で免除（地方公務員等共済組合法第114条の2）。自動ではありません
- 期末手当・勤勉手当への影響と税の扱いは、本記事では確認できなかったため書いていません。所属の給与担当へ
公務員のお金の話は、「民間向けの解説をそのまま当てはめると間違える」ことが本当に多い。
育休はその代表例だと思います。制度名が違うだけで、諦める必要はない。
まずは自分の標準報酬月額を1つ調べるところから始めてみてください。
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本記事は2026年9月8日時点で公表されている雇用保険法、地方公務員等共済組合法、公立学校共済組合および地方公務員共済組合連合会の資料をもとに、30代地方公務員の個人視点で整理した情報提供であり、特定の金融商品・サービスの購入や申込を勧誘するものではありません。出生後休業支援給付金に関する記述は雇用保険法第61条の10、雇用保険の適用除外に関する記述は同法第6条、育児休業期間中の掛金等の特例に関する記述は地方公務員等共済組合法第114条の2、育児休業手当金・育児休業支援手当金・育児時短勤務手当金に関する記述は公立学校共済組合の説明、標準報酬月額の改定および3歳未満の子を養育する組合員に係る特例に関する記述は地方公務員共済組合連合会の説明にもとづいています。給付の要件、支給日数の数え方、端数処理、上限額の適用、掛金免除の範囲および手続きは所属する共済組合の規程によって異なり、国家公務員の共済組合、私立学校教職員共済等では取り扱いが異なる場合があります。本記事の試算は仮定を置いた概算であり、実際の支給額を示すものではありません。育児休業の期間が期末手当・勤勉手当の算定に与える影響、および各手当金の税法上の取り扱いについては、本記事では一次情報で確認できていないため記載していません。ご自身の標準報酬月額、支給される金額、対象期間、掛金免除の手続きの要否、復帰後の改定および養育特例の申出については、必ず所属の共済組合および給与担当でご確認ください。新NISA等に関する記述のうち、投資には元本割れのリスクがあり、期待リターンは将来の成果を保証するものではありません。最終的な判断はご自身の状況を踏まえ、必要に応じて専門家への確認も併せてご検討ください。
参考（2026年9月8日時点）
- 公立学校共済組合「育児休業支援手当金」：https://www.kouritu.or.jp/kumiai/tanki/kyugyo/ikujisien/index.html
- 公立学校共済組合「育児休業手当金」：https://www.kouritu.or.jp/kumiai/tanki/kyugyo/ikuji/index.html
- 公立学校共済組合「育児時短勤務手当金」：https://www.kouritu.or.jp/kumiai/tanki/kyugyo/ikujijitan/index.html
- 公立学校共済組合「休業等給付」：https://www.kouritu.or.jp/kumiai/tanki/kyugyo/index.html
- e-Gov法令検索「雇用保険法」（第6条・第61条の10）：https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116
- e-Gov法令検索「地方公務員等共済組合法」（第114条の2）：https://laws.e-gov.go.jp/law/337AC0000000152
- 地方公務員共済組合連合会「標準報酬制」：https://www.chikyoren.or.jp/nenkin/seido/hyoujun.html
公務員ヒロ
30代地方公務員 / 資産1,000万円超達成（公務員8年目）
「給料だけで資産1,000万円を超えるまでにやったことを、再現性重視で発信中。難しい知識は不要。」
